1. Il presente contratto collettivo decentrato integrativo si applica a tutto il personale dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato, ivi compreso il personale comandato o distaccato o utilizzato a tempo parziale del Comune di Reggio Calabria, escluso il personale con qualifica dirigenziale.

2. il Contratto ha valenza fino al 31/12/2005 per la parte normativa ed annualeper la parte economica. Vengono definite con apposito accordo annuale le somme relative alla costituzione ed alle modalità di utilizzazione delle risorse finanziarie destinate alla incentivazione delle risorse umane e della produttività di cui agli art.. 31-32 del CCNL 2002/2005. Le parti si riservano di riaprire il confronto qualora intervenissero nuove indicazione contrattuali che riguardino tutti o specifici punti del presente accordo.

3. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto. In ogni caso almeno ogni sei mesi le parti si incontreranno entro quindici giorni dalla richiesta di uno dei due contraenti per una verifica dello stato di attuazione, anche per apportare, se opportuno, eventuali integrazioni attuative.

4. Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del presente contratto come D.Lgs.n.165 del 2001.

5. Gli effetti del presente contratto decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo specifica e diversa prescrizione e decorrenza espressamente prevista dal contratto stesso.

6. Le parti ribadiscono l’applicazione dell’art. 17 comma 5 CCNL 01.04.99 e pertanto concordano che le somme del fondo non utilizzate o non attribuite con riferimento alle finalità del corrispondente esercizio finanziario, sono portate in aumento sullo stesso fondo dell’anno successivo

7. Per tutto quanto non espressamente disciplinato al presente contratto si rimanda alle norme generali e di contratto nazionale vigente.

TITOLO II
Relazioni e sindacali

Art. 2
Diritti e libertà sindacali

Modalità di svolgimento delle assemblee

La RSU e le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL e del presente contratto collettivo decentrato integrativo comunicheranno all'U.O. Organizzazione Risorse Umane, almeno cinque giorni prima della data fissata per l'assemblea del personale dipendente, il luogo e l'ora dell'assemblea stessa.

L'assemblea potrà interessare la generalità dei dipendenti o gruppi di essi. L'amministrazione fornirà, ove richiesto idonei locali per lo svolgimento.

La rilevazione dei partecipanti all'assemblea è effettuata dall'Amministrazione. Durante lo svolgimento dell'assemblea deve essere garantita la continuità delle prestazioni indispensabili.

I dipendenti del Comune hanno diritto di partecipare ad assemblee sindacali per 12 ore annue pro‑ capite, senza decurtazione delle retribuzione ( art. 56 CCNL 14/09/2000).

Per tutte le altre modalità di esercizio del diritto di assemblea trova applicazione la specifica disciplina contenuta nell'art2 dell' accordo collettivo quadro sulla modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonchè delle altre prerogative sindacali del 07/08/1998.

Le parti richiamano le regolamentazioni del diritto di sciopero stabilite dall’accordo quadro dell’ARAN vigente, tempo per tempo, integrandolo con i precedenti accordi decentrati già stipulati ed in vigore alla data di oggi, con riserva di riconcordare i contingenti con separato accordo.

L’amministrazione si impegna ad individuare ed assicurare la fruizione di un locale apposito per le RSU e le OOSS.

Art. 3

Sistema delle relazioni sindacali

Si conferma il Sistema delle Relazioni Sindacali previsto dal CCNL del 1.04.99 con le modifiche apportate dal nuovo CCNL 2002-05.

Il sistema delle relazioni sindacali deve permettere, nel rispetto dei distinti ruoli degli enti e delle rappresentanze sindacali, la realizzazione degli obiettivi di cui agli art. 6, 7, 9 10 e 47 del D.Lgs. 165/2001e successive modifiche ed integrazioni e consentire la partecipazione sindacale in tema di organizzazione del lavoro, dei servizi e degli uffici, la definizione della dotazione organica e le sue variazioni, nonché l'esercizio dell'attività sindacale nell'ente e l'attuazione della contrattazione integrativa, della informazione/consultazione e della concertazione. In particolare, vanno contemporaneamente conseguiti sia il mantenimento e/o l'elevazione dell'efficienza e dell'efficacia dei servizi erogati sia il miglioramento delle condizioni di lavoro e la crescita professionale del personale.

I Dirigenti preposti agli uffici ed ai servizi dell'Amministrazione comunale sono responsabili della corretta applicazione degli istituti contrattuali definiti nel CCNL e nel presente CCDI.

Il Direttore Generale, in caso di inottemperanza della Dirigenza, esercita i poteri sostitutivi previsti dal regolamento sull'ordinamento degli uffici e dei servizi del Comune di Reggio Calabria.

Per i seguenti modelli relazionali:

a) Contrattazione decentrata integrativa

1. materie con obbligo di accordo;

2. materie senza obbligo di accordo,

b) concertazione

c) informazione

d) confronto e/o consultazione

e) forme di partecipazione

si applicano gli articoli a seguire.

Le parti concordano che, nel rispetto dei modelli relazionali di cui alle lettere precedenti, osservata la disciplina di cui agli articoli a seguire, viene costituito un apposito tavolo di lavoro per la Polizia Municipale, tra la Parte pubblica ed i rappresentanti sindacali.

Il suddetto tavolo di lavoro è attivato- per ogni istituto di contrattazione e/o di concertazione - a seguito delle necessarie determinazioni in ordine al complessivo ambito di applicazione del presente contratto ed è finalizzato a consentire la migliore applicazione degli istituti generali nelle parti previste per la Polizia Municipale in relazione alle effettive e peculiari esigenze.

Art. 4

Contrattazione decentrata integrativa

Vengono assicurati gli spazi di contrattazione decentrata integrativa per le materie previste dal CCNL. Per ogni incontro deve essere espressamente previsto l'ordine del giorno degli argomenti da trattare. Di ogni seduta verrà redatto un verbale che dovrà riportare la sintesi degli argomenti affrontati e delle eventuali decisioni assunte.

Nei provvedimenti adottati dell'Amministrazione o dai responsabili dei servizi riguardanti materia o oggetto di contrattazione devono essere indicati i pareri delle OO. SS. come risultanti dai verbali degli incontri.

Il materiale oggetto di informazione dovrà essere fornito in forma scritta o su supporto informatico a tutti i componenti alla RSU ed alle OO.SS: territoriali firmatarie del CCNL.

Per quanto riguarda le convocazioni per attività di consultazione l’Amministrazione al fine di agevolare la partecipazione e l’espletamento del proprio mandato ai membri della RSU dispone che i permessi utilizzati una volta esaurito il monte ore assegnato ai sensi del CCNL sulle prerogative sindacali del 7.8.1998 siano recuperati, secondo le modalità concordate con i dirigenti di settore, con un criterio di gradualità e flessibilità e senza limitazioni temporali.

Materie della contrattazione decentrata integrativa con obbligo di accordo:

1. criteri per la ripartizione e destinazione del fondo per lo sviluppo delle risorse umane che sono determinate con cadenza annuale;

2. criteri per incentivare la produttività e il miglioramento e la qualità dei servizi;

3. criteri per incentivi e produttività dei messi notificatori ecc.;

4. criteri e valori e procedure per l’individuazione di compensi relativi a:

- attività disagiate svolte dal personale appartenente alla categoria A-B-C.

- Turni, reperibilità, rischio, maneggio valori, orario notturno e festivo, festivo secondo la disciplina contrattuale

- specifiche responsabilità attribuita al personale appartenente alle categorie B, C e D non titolari di posizioni organizzative;

- specifiche indennità previste da particolari disposizioni di legge ( condono edilizio, recupero contenzioso tributi locali, progettazione ufficio tecnico, messi etc)

5. criteri per la corresponsione delle indennità di trasferimento che varia da tre a sei mensilità (art. 42 CCNL 01.04.99)

6. gestione servizio buoni pasto

7. definizione di azioni positive a favore delle lavoratrici per le pari opportunità e comitati per il mobbing;

8. modalità e verifiche per 1'attuazione graduale della riduzione dell'orario di lavoro a 35 ore e criteri generali per le politiche per l'orario di lavoro;

9. modalità di gestione delle eccedenze di‑personale, finalizzati al mantenimento dei livelli occupazionali;

11. criteri per la progressione economica all'interno della categoria

12. modalità di ripartizione delle risorse tra:

a) progressione economica

b) retribuzione di posizione e risultato con riferimento alle posizioni organizzative ad alle alte professionalità;

13. attribuzione nell'ambito dei contratti di formazione e lavoro; di compensi per particolari condizioni di lavoro o per altri incentivi previsti dal CCNL 01/04/99, utilizzando esclusivamente risorse aggiuntive previste nel finanziamento del progetto di formazione e lavoro;

14. individuazione di grave e documentate situazioni familiari che determinano 1'elevazione della percentuale massima del 25% per il rapporto di lavoro a tempo parziale (art.4 comma 11 del CCNL 14.9.2000);

15. definizione di casi, condizioni e criteri a modalità per la determinazione e corresponsione di trattamenti economici accessori ( programmi o progetti di produttività) per i lavoratori con contratto di fornitura di lavoro temporaneo;

16. disciplina per gli enti previsti di avvocatura, della corresponsione dei compensi professionali dovuti a seguito di sentenza favorevole all'Ente e della correlazione tra tali compensi professionali e la retribuzione di risultato (art.27 CCNL 14/09/2000 e art. 10 CCNL 31/03/99)

17. elevazione per esigenze eccezionali del limite massimo individuale del lavoro straordinario di cui all'art.14 comma 4 del CCNL 01/04/99.

18. criteri di partecipazione alle progressioni orizzontali e ai percorsi formativi e corresponsione quote di produttività per il personale in distacco sindacale.

Su tutte le materie sopraelencate le parti hanno l'obbligo di raggiungere l'accordo.

Materia della contrattazione decentrata integrativa senza obbligo di accordo:

Costituiscono altresì oggetto della contrattazione decentrata integrativa le seguenti materie:

1. programma delle attività formative

2. Linee di indirizzo e criteri per il miglioramento dell'ambiente di lavoro, la sicurezza nei luoghi di lavoro, la facilitazione per disabili:

3. implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti derivanti da innovazioni organizzative, tecnologiche e dalla domanda di servizi;

4. criteri per le politiche dell'orario di lavoro.

Per le materie sopraelencate le parti non hanno l'obbligo di raggiungere l'accordo, infatti decorsi trenta giorni dall'inizio delle trattative prorogabili fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione.

Art.5

Concertazione

La concertazione è richiesta in forma scritta dai soggetti sindacali dopo avere ricevuto l'informazione di cui all’art. 7 del CCNL 98-2001 che spetta loro ai sensi dell’art. 10 comma 2 del medesimo contratto.

La richiesta deve essere presentata, entro i successivi 10 giorni, in caso di urgenza, il termine è fissato in cinque giorni..

Decorso il termine stabilito, l’ente si attiva autonomamente nelle materie oggetto di concertazione.

Durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.

La concertazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro il 4° giorno dalla data di ricezione della relativa richiesta e si conclude entro trenta giorni dalla data della relativa richiesta. Sull'esito della concertazione è redatto specifico verbale dal quale risultino le posizioni delle parti.

La parte datoriale è rappresentata dal soggetto o dai soggetti, espressamente designati dall'organo di governo degli enti, individuati secondo i rispettivi ordinamenti.

La concertazione si effettua per le materie previste dall'art. 16 del CCNL del 31/03/99 e dall’art. 6 per il CCNL 2002-2005.

Art. 6

Informazione

L'informazione deve essere rivolta alle 00.SS. firmatarie del contratto ed alla RSU ed è finalizzata ad assicurare la conoscenza puntuale e corretta degli atti a valenza generale, anche‑a carattere finanziario, concernente il rapporto di lavoro, I'organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane ( art,7 comma 1 CCNL 01/04/1999).

L'informazione è preventiva:

- su tutte le materie oggetto di concertazione o di contrattazione collettiva decentrata integrativa;

- sul numero, motivi contenuto anche economico, durata e costi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo salvo casi di motivata ragione di urgenza.

L'informazione preventiva su ogni altra materia prevista dal CCNL dalla legge consiste nella trasmissione della proposta degli atti (deliberazioni, determinazioni, decisione,ecc) con congruo anticipo rispetto alla loro formale adozione da parte dell'organo competente tranne che nelle materie di cui all’art. 7 per le quali l’informazione è preventiva.

L'informazione è successiva agli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario,concernenti:

- rapporto di lavoro;

- organizzazione degli uffici;

- gestione complessiva delle risorse umane.

L'informazione è normalmente scritta ed è messa a disposizione a tutti i componenti RS.U. presso l’Ufficio Relazioni per il Pubblico( URP) ed alle OO.SS territoriali presso la propria sede

Approfondimenti di informazione possono essere formalmente richiesti per iscritto da R.S.U. ed OO. SS. e possono concretarsi anche in incontri informativi tra rappresentanze e/o i dirigenti interessati.

Art. 7

Consultazione

La consultazione è èffettuata nelle materie previste dal D.Lgs. 165/2001 ‑(organizzazione e disciplina degli uffici quantificazione e variazione degli organici e programmazione nuove assunzioni) e dal D. Lgs. N.626/94 e successive modifiche ed integrazioni.

Art. 8

Forme di partecipazione

L'Amministrazione fornirà tutte le informazioni periodicamente e tempestivamente, anche di carattere finanziario, riguardanti atti e procedure inerenti il rapporto di lavoro, I'organizzazione degli uffici, la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche, la gestione delle risorse umane, la sicurezza e la prevenzione nei luoghi di lavoro, il trasferimento di attività ad altri enti, anche tramite società miste, appalti, convenzioni o altre forme previste dalla legge;

In ogni caso, annualmente, prima della approvazione del bilancio, sarà effettuata una riunione di informazione riguardante la programmazione dell'attività dell'Ente, l’analisi delle impostazioni delle spese per l'anno successivo e l'andamento dei processi occupazionali.

Il materiale oggetto di informazione sarà trasmesso dall'Amministrazione comunale al referente indicato dalle RSU, m forma scritta o su supporto informatico.

Gli istituti di contrattazione, concertazione, informazione e consultazione, come disciplinati dal CCNL e dal presente CCDI potranno essere attivati solo dalle parti abilitate alla contrattazione ai sensi dell'art. 10 del CCNL.

Per quanto riguarda le convocazioni per attività di consultazione, I'Amministrazione Comunale, al fine di agevolare la partecipazione e l'espletamento del proprio mandato ai membri delle RSU, dispone che i permessi utilizzati, una volta esaurito il monte ore assegnato ai sensi del CCNQ sulle prerogative sindacali del 07/08/1998, siano recuperati, secondo modalità concordate con i Direttori di Settore, con un criterio di gradualità e flessibilità e senza limitazioni temporali.

Per permettere una razionale trattazione degli argomenti sarà favorita la predisposizione di calendari di riunioni che affrontino congiuntamente argomenti fra loro collegati, oggetto rispettivamente di concertazione o di contrattazione.

Tutti gli accordi, verbali d'incontro e contratti debitamente sottoscritti, saranno forniti in copia a tuffi i soggetti firmatari, e al referente di cui alla lettera c) anche su supporto magnetico (floppy-disk) o per e-mail.

Ogni delegazione trattante può avvalersi di esperti di parte per affrontare aspetti tecnici senza alcun potere negoziale, quest'ultimo infatti rimane alle parti così come indicato nel CCNL e leggi vigenti.

Le delegazione trattanti, di comune accordo, possono nominare commissioni bilaterali paritetiche, per trattare argomenti specifici.

Potranno essere istituite apposite "commissioni tecniche" per la valutazione dell'impatto delle applicazioni contrattuali sull'efficienza dell'organizzazione e sulla funzionalità degli strumenti di gestione del personale introdotti a seguito delle applicazioni contrattuali.

L'Amministrazione Comunale, nel rispetto dell'art. 4 del CCNQ sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali, garantisce ai soggetti di cui all'art. 10 di detto CCNQ, I'uso continuativo di un idoneo locale comune, organizzato con modalità concordate con i medesimi, per consentire l'esercizio delle loro attività In via transitoria tale locale potrebbe essere individuato anche a Palazzo San Giorgio, salvo l'impegno a che sia comunque localizzato al Ce.Dir. entro la fine dell'anno 2005"

In ciascun settore al fine di facilitare l'informazione sindacale ai dipendenti i dirigenti provvederanno a dotare di bacheca un locale facilmente accessibile.

TITOLO III

TRATTAMENTO ECONOMICO

Art.9

Lavoro Straordinario

1. Il lavoro straordinario dovrà effettuarsi esclusivamente nel caso di necessità indifferibili ed urgenti e per eventi eccezionali e non programmabili

2. L'effettuazione del lavoro straordinario potrà avvenire ed essere retribuito solo previa autorizzazione del dirigente o del responsabile dell'Unità Organizzativa di servizio a cui venga assegnata la gestione di specifico budget, e dovrà essere debitamente, motivata. L’utilizzo del lavoro straordinario deve rispondere a criteri di equità ed efficienza.

3. Dall'importo annualmente destinato alla corresponsione dei compensi per lavoro straordinario verrà detratta una somma, quale quota parte degli straordinari riferita al personale della categoria D eventualmente incaricato di posizione organizzativa. L'ammontare sarà definito sulla base della media di lavoro straordinario effettuato dal soggetto nell'ultimo triennio. Tali somme saranno destinate al fondo per la corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato secondo la disciplina dell'art. 10 del CCNL del 31/03/1999

4. Nell’ambito del disposto dell’art.14 comma 4° CCNL 1.4.99, si conferma che il limite massimo annuo individuale di ore per Lavoro Straordinario è determinato in 180 ore.

Il Fondo può essere incrementato solo per disponibilità derivanti da specifiche disposizioni di legge connesse alla tutela di particolari attività, in particolare quelle elettorali e per fronteggiare eventi eccezionali. Il risparmio sarà utilizzato per incrementare le risorse del fondo economico.

Il negoziato individua soluzioni per una stabile riduzione dello straordinario, anche attraverso interventi di razionalizzazione dei servizi.

5. Nel corso dell'anno le parti si incontreranno a inizio marzo, inizio settembre e fine dicembre, per un monitoraggio del lavoro straordinario. Con anticipo di almeno 15 giorni dalla data degli incontri saranno forniti alle RSU tutti i dati necessari per un'analisi dell'utilizzo del lavoro straordinario per ogni unità organizzativa, con la descrizione delle motivazioni.

6 Il monitoraggio di cui sopra dovrà avere lo scopo di:

- individuare proposte per un’eventuale riorganizzazione e razionalizzazione dei servizi e degli orari che possono consentire una progressiva e stabile riduzione del lavoro straordinario,

- effettuare una verifica sull'utilizzo del fondo indiviso, che sarà attribuito ai settori e servizi a inizio settembre per una quota pari al 15%, e per il restante 5% a fine dicembre;

- verificare le condizioni per il superamento del limite delle 180 ore di cui al successivo comma 7.

7. Fermo restando che il recupero delle ore straordinarie è esclusiva facoltà del dipendente, l'Amministrazione Comunale provvederà ad erogare, se dovute, ai dipendenti che recuperano ore di straordinario, la maggiorazione oraria di cui all'art. 17 del DPR 268/87, secondo quanto segue:

1 ora di straordinario diurno	l ora e 10 minuti di riposo compensativo
1 ora di straordinario festivo compensativo	1 ora e 20 minuti di riposo
1 ora di straordinario notturno compensativo	1 ora e 20 minuti di riposo
1 ora di straordinario festivo/notturno	1 ora e 30 minuti di riposo compensativo

8. Il limite massimo individuale di lavoro straordinario è di 180 ore. L'eventuale superamento di tale limite, entro la soglia del 2% del personale, è consentito esclusivamente:

a) per attività di diretta assistenza agli organi istituzionali (Consiglio Comunale, Giunta Comunale, Commissioni Consiliari,Sindaco, Vice Sindaco) ,ed al Segretario -Direttore generale.

b) per interventi commessi al servizio di pronta reperibilità, se istituiti con atto deliberativo;

9. Superati i limiti sopra specificati viene fatto ricorso alla banca delle ore secondo le modalità previste dall'art.38 bis dell'accordo del 14.09.2000.

10. I risparmi e le somme non spese nel corso di ogni anno sono destinate alle risorse dell'art. 15 del CCNL 01.04.99, con prioritaria destinazione al finanziamento della produttività.

11. Per le attività di diretta assistenza agli organi istituzionali ,individuati al precedente comma 8) lettera "a" si concorda di assegnare un budget indicativo pari alla media di lavoro straordinario effettuato dalle unità organizzative indicate nell'ultimo triennio. Il predetto budget verrà assegnato al Direttore generale che provvederà alla distribuzione delle ore secondo le necessità organizzative e con criteri di equità ed efficienza, predisponendo per tali istituti un capitolo ad hoc sul bilancio comunale. Tale budget non deve essere superiore al 30% del totale

Art.10

Costituzione fondo per lo sviluppo della Risorse umane

Per l’anno 2004 il fondo è strutturato per come segue.

Le parti concordano di utilizzare per il finanziamento degli istituti ascrivibili alla parte variabile del fondo anche una quota parte dei residui anni 1999-2001, fino a concorrenza delle somme necessarie.

Per gli anni 2005 e 2006 le parti si riservano di rideterminare, entro il primo bimestre dell’anno di riferimento, il fondo alla luce delle variazioni, in aumento o in diminuzione, nascenti o derivate dalle risultanze effettive dei processi di esternalizzazione e di riorganizzazione interna, nonché dell’esito dell’ applicazione dei vari istituti contrattuali per l’anno precedente, in base ai criteri stabiliti ed alle verifiche previste all’art. 17.

FONDO ANNO 2004

RISORSE AVENTI CARATTERE DI CERTEZZA, STABILITA' E CONTINUITA'

Risorse ex art. 14 del CCNL 01/04/1999
c. 4	Riduzione 3% straordinario	15.263,63
Risorse ex art. 15 del CCNL 01/04/1999
c. 1.a	Fondi ex art. 31, co. 2 lett. b), c), d), e) CCNL 06/07/1995 e succ. modifiche ed integrazioni previsti per l'anno 1998	1.988.738,52
c. 1.b	Fondi ex art. 32 CCNL 06/07/1995 - risorse aggiuntive destinate nell'anno 1998 al trattamento economico accessorio
c. 1.b	Fondi ex art. 3 CCNL 16/07/1996 nel rispetto delle effettive disponibilità di bilancio
c. 1.c	Risparmi di gestione trattamento accessorio 1998 (art. 32 del CCNL 06/07/1995, art. 3 CCNL 16/07/1996)
c 1.f	Art. 2 comma 3 D.Lgs. 29/93: Risparmi conseguenti ad eventuali reinquadramenti difformi da norme contrattuali
c 1.g	Risorse destinate al L.E.D. per l'anno 1998	269.291,29
c. 1.h	Risorse destinate alla corresponsione dell'indennità di cui all'art. 37 c. 4 CCNL 06/07/1995	27.695,00
c. 1.i	Quota minori oneri derivanti da riduzione stabile posti di organico personale dirigenziale, sino ad un importo massimo dello 0,2% monte salari annuo dirigenza (applicabile solo alle Regioni)
c. 1.j	0,52% monte salari anno 1997 (a partire dal 31/12/1999)	126.928,86
c. 1.l	Risorse destinate trattamento economico accessorio personale trasferito Enti del Comparto a seguito di processi
c. 5	Per gli effetti derivanti dall'incremento delle dotazioni organiche
Sommano		2.427.917,30
A detrarre	Somme utilizzate per il pagamento del LED, della P.E.O. assegnata per gli anni 1999, 2000, 2002	1.681.017,89
Restano		746.899,41
Risorse ex art. 4 comma 1 del CCNL 05/10/2001 - incremento risorse 1,1% del monte salari anno 1999		264.145,12
Risorse ex art. 4 comma 2 del CCNL 05/10/2001 - integrazione risorse dell'importo annuo della RIA e assegno ad personam personale cessato dal servizio		361.613,03
CCNL 2002/2005 - art. 32 c. 1 incremento risorse monte salari anno 2001 - 0,62%		184.050,73
CCNL 2002/2005 - art. 32 c. 2 incremento risorse monte salari anno 2001 - 0,50%		148.428,01
CCNL 2002/2005 - art. 32 c. 7 incremento risorse monte salari anno 2001 - 0,20%		59.371,20
TOTALE (A)		1.764.507,50

RISORSE AVENTI CARATTERE DI EVENTUALITA' E VARIABILITA'

Risorse ex art. 15 del CCNL 01/04/1999
c. 1.d	Somme derivanti dall'art. 43 legge 449/97 (contratti di sponsorizzazione)
c. 1.e	Art. 1 comma 57 e seguenti L. 662/96: economie part time	15.000,13
c 1.k	Risorse previste da specifiche disposizioni di legge finalizzate all'incentivazione di prestazioni o risultati del personale	500.000,00
c. 2	Integrazione risorse economiche per un importo pari all'1,2% monte salari anno 1997	292.912,76
c. 4	Accertamento controllo interno o dei nuclei di valutazione a seguito di processi di razionalizzazione e riorganizzazione
c. 5	Maggiore trattamento economico accessorio in seguito attivazione nuovi servizi e processi di riorganizzazione volti all'accrescimento di quelli esistenti
Risorse ex art. 4 comma 3 del CCNL 05/10/2001 (recupero evasione I.C.I.)		247.899,31
Risorse ex art. 4 comma 4 del CCNL 05/10/2001 - quota delle risorse nell'ambito degli introiti della L. 449/97 che possono essere destinate al trattamento economico accessorio
Risorse ex art. 54 del CCNL 14/09/2000 - incentivi di produttività a favore dei messi notificatori
Risorse ex art. 32 comma 6 CCNL 2002/2005 - incremento altri enti del comparto
Economie dell'esercizio di riferimento (art. 31 comma 5 CCNL 2002/2005)
Art. 4 CCID 13/06/2001 comma 8		180.567,30
Sommano		1.236.379,50
A detrarre	Risorse previste da specifiche disposizioni di legge finalizzate all'incentivazione di prestazioni o risultati del personale	500.000,00
TOTALE (B)		736.379,50
TOTALE COMPLESSIVO (A +B)		2.500.887,00

Art. 11

Destinazione del fondo

Sulla base dei criteri di seguito specificati il Fondo viene ripartito ai sensi dell'art. 17 del CCNL 1999 per come integrato dal CCNL 22.01.2004 nel seguente modo:

a) produttività;

b) progressione‑economica all'interno delle categorie;

c) retribuzione di posizione e risultato con riferimento alle posizioni organizzative ed alte professionalità;

d) organizzazione del lavoro:

- disagio;

- rischio;

- turni, reperibilità, maneggio valori ecc.;

- responsabilità categorie B, C e D non titolari di posizioni organizzative;

- indennità per specifiche professionalità (ufficiali di stato civile ed anagrafe, ufficiali elettorali, responsabili tributi archivisti informatici, responsabili uffici relazioni con il pubblico, formatori professionali, messi notificatori e responsabili servizi di protezione civile (art. 17 comma 2 CCNL 1.4.1999 punto i).

Ad ogni compenso deve corrispondere una causale nettamente diversa.

Art. 12

Criteri per l'incentivazione della produttività

Le risorse legate alla incentivazione della produttività sono da assegnarsi secondo la disciplina del presente articolo.

Per il solo anno 2004, il procedimento a seguire si applica con esclusione delle regole relative alla pesatura degli obiettivi ed alla fissazione degli obiettivi per i singoli dipendenti e secondo le regole da osservarsi in via transitoria indicate nell’apposito allegato “B” .

Per l’anno 2004, il finanziamento delle risorse necessarie ad incentivare la produttività individuale ammontano a € 540.000,00,

Il finanziamento delle spese relative al presente articolo è assicurato dalla parte variabile del fondo, integrata all’occorrenza da proventi dei residui dagli anni pregressi anno 1999-2001 nella misura necessaria a coprire il fabbisogno.

L'incentivazione della produttività è collegata agli obiettivi previsti nel Piano esecutivo di gestione (PEG) o negli analoghi strumenti di programmazione dell'ente, e ai risultati effettivamente conseguiti.

Nel PEG sono resi espliciti gli obiettivi dell'ente nella sua globalità nonché quelli settoriali e intersettoriali.

Procedimento di Assegnazione degli obiettivi ai dipendenti.

Sulla base degli obiettivi assegnati, i Dirigenti fanno discendere per il personale in carico gli obiettivi individuali, graduati in funzione del profilo professionale e della categoria di appartenenza.

L’erogazione del fondo di produttività del personale dipendente non dirigenziale è quindi condizionata dal raggiungimento degli obiettivi da parte dell’intero settore/unità organizzativa.

Gli obiettivi dei dipendenti devono essere loro assegnati entro e non oltre il 28.02 di ogni anno. Entro tale data il Dirigente deve predisporre il piano di lavoro del proprio Settore. Gli obiettivi dei dipendenti assegnati possono essere corretti o implementati in caso di successive variazioni dei programmi amministrativi e relative correzioni degli obiettivi del dirigenti, o disposte a seguito delle verifiche periodiche sul raggiungimento degli obiettivi.

Procedimento di assegnazione delle risorse.

L'ammontare delle risorse destinate alla produttività vengono assegnate preventivamente ad ogni Unità organizzativa in base alla pesatura degli obiettivi contenuti nel PEG ed in funzione del numero dei dipendenti assegnati.

Sulla base dell’avvenuta ponderazione il fondo per ciascun settore /unità organizzativa verrà suddiviso come segue:

- 60% derivante dalle risorse destinate alla produttività in base al N. dei dipendenti assegnati per ciascun settore/Unità organizzativa.

- 40 % in funzione della rilevanza degli obiettivi.

In relazione alla quota del 40% gli obiettivi definiti dai dirigenti vengono ponderati dal Comitato di Controllo Interno sulla base del seguente criterio:

- normali (peso 1‑5), obiettivi privi di particolare contenuto innovativo e/o tesi al recupero di inefficienze passate o al mantenimento degli standard; Pesatura per il dirigente non superiore al 10%.

- impegnativi (peso 6‑10), obiettivi con aspetti di particolare difficoltà e importanza, tesi al miglioramento degli standard attuali sia in termini di prestazioni che di servizi erogati; Pesatura per il dirigente compresa tra l’11% ed il 20%

- innovativi (peso 11‑20), obiettivi altamente innovativi e/o raggiungimento di standard e livelli di eccellenza nelle prestazioni e/o nei servizi erogati. Pesatura per il dirigente oltre il 21%

Gli obiettivi possono essere ponderati anche in funzione della loro criticità, ovvero dell'impatto che il raggiungimento dell'obiettivo ha sull'organizzazione dell'ente.

Procedimento di erogazione del Budget ai dipendenti.

1) Il Budget annuale Settoriale dimensionato secondo i criteri del paragrafo precedente da assegnare ai dipendenti sarà erogabile solo in misura percentuale pari al grado di raggiungimento degli obiettivi di ciascun Settore/Unità organizzativa.

Il procedimento di erogazione sarà effettuato entro il trimestre successivo alla fine dell’anno.

2) In ogni caso l’erogazione del fondo di produttività dovrà utilizzare criteri che coinvolgano nel processo di valutazione tutti i dipendenti comunali e riescano a contemperare esigenze di equità e di premialità.

Sulla base di queste premesse, si stabilisce che la Ripartizione del Fondo ai singoli dipendenti (nella sua quota erogabile per come stabilito al punto 1) avverrà sulla base dei seguenti parametri:

A. Categ. Giuridica di appartenenza del dipendente;

B. Valutazione del dirigente concertata con il Dipendente (si veda scheda in allegato);

Prospetto riepilogativo

A) Categ. Dipendente	35% sul tot
B) Valutazione del dirigente	65% sul totale

La percentuale sub A viene incrementata del 5% per ogni bimestre di ritardo nella predisposizione del piano degli obiettivi individuali dei dipendenti del Settore – Correlativamente, la percentuale sub B viene decrementata di analogo ammontare.

Per quanto riguarda i criteri della quota relativa alla Categoria giuridica, si tiene conto dei seguenti parametri di riferimento.

Categoria Giuridica	Parametro
A	1
B1	1,1
B3 giuridico	1,2
C	1,3
D1	1,4
D3 giuridico	1,5

Il calcolo della valutazione è effettuato secondo i criteri riportati dalla scheda di valutazione in allegato.

Sulla base delle valutazioni ottenute i dipendenti saranno suddivisi in cinque scaglioni di riferimento,

· VALUTAZIONE OTTIMA. ( Valutazione Positiva su tutte le 4 tematiche oggetto della valutazione)

· VALUTAZIONE BUONA ( Valutazione Positiva su almeno 3 delle tematiche oggetto della valutazione)

· VALUTAZIONE SUFFICIENTE ( Valutazione Positiva su almeno 2 delle tematiche oggetto della valutazione)

· VALUTAZIONE INSUFFICIENTE ( Valutazione Positiva su almeno 1 delle tematiche oggetto della valutazione)

· VALUTAZIONE NEGATIVA ( Valutazione Positiva su nessuna delle tematiche oggetto della valutazione)

SCAGLIONI	% di riparametrazione rispetto al Budget relativo alla voce
Valutazione ottima	0
Valutazione buona	- 25%
Valutazione sufficiente	- 50%
Valutazione insufficiente	- 75%
Valutazione negativa	- 100%

Esemplificazione

· Quota Settore Inizio Anno= Numero dei dipendenti ponderato dal Peso ed importanza degli obiettivi assegnati.

· Quota Settore fine anno= Quota iniziale Ponderata dal % di raggiungimento degli obiettivi

· Quota media per Singolo dipendente= Quota Settore fine anno/numero dei dipendenti.

· Produttività assegnata al singolo dipendente= Quota media per Singolo dipendente ponderata dalla valutazione ottenuta e dalla Categoria di Appartenenza.

La distribuzione avviene, proporzionalmente al punteggio ottenuto fino all’esaurimento del Budget settoriale assegnato entro il mese di febbraio dell'esercizio successivo dopo l’approvazione delle relazioni dei Dirigenti da parte del Nucleo di Valutazione.

Eventuali residui del budget annuale erogabile, derivanti dal mancato raggiungimento degli obiettivi individuali dei dipendenti verranno riassegnati al fondo di produttività dell’anno successivo per il medesimo Settore e come tali si incrementeranno alla quota di competenza determinata a norma del presente articolo.

È prevista almeno una verifica semestrale sull'attuazione degli obiettivi da parte del Nucleo di Valutazione.

Procedimento in caso di contestazione della valutazione da parte del dipendente

In caso di contestazione della valutazione da parte del dipendente viene avviato un contraddittorio tra il dirigente che ha effettuato la valutazione ed il dipendente, che potrà essere assistito eventualmente da un’organizzazione sindacale.
Su richiesta del dipendente il Comitato di Controllo Interno potrà verificare il rispetto dei criteri formale del processo di valutazione.

Art. 13

Criteri per la progressione economica orizzontale

1. Le parti concordano di destinare per la progressione economica orizzontale per l'anno 2004, la somma di 65.000,00 articolate per Settore

Sulla base della disponibilità finanziaria annuale le parti concordano di distribuire tale fondo per Settore, all’interno di ciascuno dei quali la PEO sarà assegnata per categorie sulla base di apposite graduatorie redatte previa valutazione dei dipendenti interessati dal Dirigente che si avvarrà a tale scopo della scheda di valutazione allegata e già richiamata al precedente articolo.

Il criterio di ripartizione del fondo sono i seguenti:

· per Settore è in funzione del numero dei dipendenti,

· per le categorie si applica la seguente tabella:

CATEGORIA
Categoria A	21,00 %
Categoria B	22,9 %
Categoria C	25,3 %
Categoria D	30,8 %
TOTALE	100,00

Le schede di valutazione devono essere compilate a cura dei Responsabili di seguito riportati, a seconda della struttura organizzativa dell'Ente:

a) Dirigente di Settore e/o unita organizzativa di servizio per i dipendenti della struttura interessata;

b) Direttore Generale e/o Segretario Comunale per i Responsabili di unità organizzative di servizio.

Pertanto, acquisite tutte le tabelle di valutazione, entro 60 giorni il Settore Organizzazione Risorse Umane predispone le graduatorie di merito per singola categoria economica e le determine di approvazione delle stesse; le stesse devono essere trasmesse, entro mese successivo dalla ricezione, al Settore Finanziario per l'erogazione dell'intero valore economico previsto per la posizione economica di sviluppo effettivamente acquisita per l'anno 2004.

2. Per i criteri di valutazione, pesatura, definizione e modalità, si fa riferimento alle schede di valutazione di cui all’art 12, allegate al presente CCDI come parte integrante e sostanziale.

Ai fini della progressione economica orizzontale sono utilmente collocati i dipendenti che, con le tabelle di cui sopra, hanno ottenuto una valutazione sufficiente fino ad esaurimento dei posti disponibili per ciascuna categoria. A parità di punteggio viene considerato prevalente l’anzianità di servizio.

La nuova posizione economica ha effetto e decorrenza dal 1 ° gennaio dell'anno di riferimento.

3. Possono accedere alle procedure di valutazione e di selezione annuali per l'inquadramento nella posizione economica orizzontale successiva, con decorrenza 01/01/2004, i dipendenti a tempo indeterminato in possesso del requisito di non meno di un anno di servizio nell'Ente ed almeno un anno di permanenza nella categoria economica posseduta, riferiti ambedue alla data del 31/12/2003.

I dipendenti possono accedere solamente ad una programmazione economica orizzontale nel triennio 2004, 2005 e 2006.

4. La presente disposizione vale anche per il personale di questa Amministrazione comandato presso altri Enti, la cui scheda di valutazione deve essere predisposta e firmata dal Dirigente dell'Ente presso cui presta servizio.

5. La disposizione di cui al comma 3 vale, altresì, per il personale proveniente da altro Ente.

6. I dipendenti utilmente collocati nella graduatoria percepiscono l'intero valore economico previsto per la posizione economica di sviluppo effettivamente acquisita per I 'anno 2004, in coincidenza con 1'erogazione dello stipendio del mese successivo a quello di valutazione.

7. Gli esiti della valutazione annuale, tramite scheda individuale da compilare a cura del responsabile preposto per competenza esclusiva, per come indicati al comma I del presente articolo, sono notificate, in copia, ai singoli dipendenti.

8. Le graduatorie formulate per categoria e per Settore, dall'U.O. Organizzazione Risorse Umane, sulla base dei criteri del .presente articolo, saranno rese pubbliche con l'indicazione del termine entro il quale potrà essere presentato ricorso.

9. Ogni dipendente potrà prendere visione di tutta la documentazione relativa al procedimento presso il Dirigente del proprio settore. Potrà, con l'eventuale presenza del proprio Rappresentante sindacale, avere un contraddittorio con il proprio Dirigente, potrà presentare ricorso al Direttore Generale prima di attivare l'eventuali altre procedure di ricorso giurisdizionale. Sul ricorso presentato dal dipendente, il Direttore Generale, responsabile del servizio di controllo interno si pronunzierà entro 15 giorni dalla presentazione della richiesta presso l'archivio generale.

10. Eventuali correttivi al sistema di valutazione del presente articolo possono essere concordati tra le parti anche nell'arco della vigenza del CCDI ed in conseguenza di modifiche contrattuali nazionali .

11. In caso di contestazione della valutazione da parte del dipendente è avviato un contraddittorio tra il dirigente che ha effettuato la valutazione ed il dipendente, che potrà essere assistito eventualmente da un’organizzazione sindacale.

Su richiesta del dipendente il Comitato di Controllo Interno potrà verificare il rispetto dei criteri formale del processo di valutazione.

Art.14

Individuazione delle posizioni organizzative e criteri per l'attribuzione
della retribuzione di posizione e risultato

Al fine dell'applicazione della disciplina di cui agli art. 8, 9 e 10 del CCNL 31/03/99, le posizioni organizzative, previa concertazione ai sensi dell'art. 16, comma 2, let. b), CCNL 31/03/99, sono individuate autonomamente dall'Ente sulla base dei seguenti criteri generali:

· svolgimento di funzioni di direzione caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale ed organizzativa;

· svolgimento di attività di alta professionalità e specializzazione correlata a diplomi di laurea e/o ad iscrizione ad albi professionali

Le posizioni organizzative individuate come sopra specificato devono essere assegnate esclusivamente a personale di categoria D.

L'Amministrazione istituisce le posizioni organizzative e le rispettive graduazioni delle funzioni definite in sede di concertazione.

Per il 2004, la quantificazione del fondo per le posizioni organizzative è di € 100.000,00, comprensive delle indennità di risultato.

Ulteriori posizioni organizzative potranno essere istituite dall'Amministrazione in relazione ad intervenuti mutamenti e/o esigenze organizzative, previa concertazione ai sensi dell'art. 16, comma 2, lett. b, CCNL 31/03/99.

Art. 15

Individuazione delle Alte professionalità

L'Amministrazione istituisce le Alte Professionalità.

Le alte professionalità sono assegnate esclusivamente a personale appartenente alla categoria D, con i criteri e le modalità di cui ai commi 2 -3 dell'art 10 del CCNL 2002-2005 per il comparto Regioni ed autonomie locali.

L'importo della retribuzione di posizione e della retribuzione di risultato relativi agli incarichi delle Alte Professionalità sono quelle previste al citato art. 10 comma 4 del CCNL 2002‑2005.

L'istituto si applica al personale della categoria D con competenze elevate sviluppate sia in esperienze lavorative svolte anche in altri contesti e rilevabili da adeguato curriculum professionale, sia legate a titoli di studi (lauree specialistiche master) o al possesso di abilitazioni o iscrizioni ad albi.

Il conferimento di incarichi può avvenire per:

- progettazione;

- staff;

- studio;

- analisi ricerche;

- problematiche complesse.

Nel rispetto dei vincoli delle relazioni sindacali sono definiti:

a) la preventiva disciplina dei criteri e delle condizioni per l'individuazione delle competenze e delle responsabilità,

b) i criteri per la quantificazione dei valori della retribuzione di posizione e risultato;

c) i criteri per la valutazione dei risultati e degli obiettivi.

La retribuzione di posizione varia da un minimo di € 5.164,56 ad un massimo di € 16.000 mentre per la retribuzione di risultato l'importo può variare da un minimo del 10% ad un massimo del 30% della retribuzione di posizione attribuita.

La retribuzione di risultato viene corrisposta previa valutazione del dirigente competente sulla base dei risultati certificati dal servizio di controllo interno e dal nucleo di valutazione.

Per il finanziamento di tale istituto sono previste risorse aggiuntive pari allo 0,20% del monte salari dell'anno 2001 esclusa la quota relativa alla dirigenza, per tutti gli enti che non si trovano in condizioni di dissesto o squilibrio finanziario.

Per il 2004, la quantificazione del fondo di cui al presente articolo è di € 50.000,00.

Art. 16

Criteri per la corresponsione del fondo organizzazione del lavoro

Per fondo di organizzazione del lavoro si intendono le risorse destinate a:

- istituti a dinamica contrattuale predefinita (turni, reperibilità, maneggio valori, orario festivo e notturno ecc.) che continuano, ad essere disciplinati dalla normativa contrattuale in vigore;

- situazioni lavorative di rischio o disagiate, ossia che comportano, per la loro particolare natura o forma organizzativa, problemi per la salute o per il normale svolgimento di relazioni sociali.

- finanziare attività previste da leggi specifiche;

- compensare specifiche responsabilità affidate al personale della categoria D che non risulti incaricato di funzioni dell'area delle posizioni organizzative.

- compensare specifiche responsabilità affidate al personale delle categorie B e C.

Le specifiche responsabilità sono assegnate in funzione degli obiettivi dell'ente e sono riconsiderate annualmente in sede di programmazione.

Art. 17

Criteri per la remunerazione di particolari condizioni di attività disagiate, di specifiche abilità e di specifiche norme di legge

Le parti concordano di suddividere e ripartire una quota del fondo a norma del presente articolo da destinarsi alla erogazione dei compensi secondo come di seguito specificato:

1) INDENNITA' DI REPERIBILITA'.

Il Servizio di reperibilità è istituito con atto deliberativo e regolamentato ai sensi dell’art. 23 del CCNL del 14.09.2000. Al finanziamento di questa indennità le parti concordano di destinare l’importo di (€ 31.000)

(In linea di principio e salve le determinazioni dell’Amministrazione, si individuano i seguenti settori: Affari Generali – Manutenzione – Programmazione e Progettazione lavori pubblici per servizi di pubblica illuminazione - Organizzazione Risorse Umane – Tutela ambientale – Osservatorio Geofisico - Ricoveri Riuniti e Servizi Sociali- Polizia Municipale)

2) INDENNITA'DI RISCHIO

Compensare l'indennità di rischio, determinata in €. 30,00 mensili lorde, da erogare mensilmente al dipendente, in relazione alla effettiva prestazione.

Per la definizione dei profili professionali si conferma la declatorie del precedente contratto integrativo e successive modificazioni, integrato con i profili professionali di seguito elencati:

- Accertatori, Rilevatore Statistico, addetti di cui all’allegato B del DPR 347/83;

- Operatori socio assistenziali Ricoveri Riuniti e personale di cucina e lavanderia;

- Addetti al fotocopiatore (non più di un addetto per U.O. di primo livello)

Sulla base dell'art. 41 del CCNL 22.01.2004, si prevede di destinare alla retribuzione di rischio per un complessivo totale di € 77.400,00.

In ogni caso, le parti si riservano la verifica dell’effettiva sussistenza in organico dei profili e degli addetti, da effettuarsi in separato tavolo nel quale individuare i criteri atti ad accertare la presenza dei requisiti in concreto, con riferimento alla effettiva prestazione, al fine della migliore applicazione del presente articolo.

3) ORARIO NOTTURNO, FESTIVO E FESTIVO NOTTURNO e TURNAZIONE

Le parti concordano di :

a) Compensare l'attività lavorativa per il lavoro ordinario notturno, festivo e festivo ‑ notturno ai sensi dell'art. 24 co. 1 e 2 CCNL 14.9.2000 con la destinazione di un fondo complessivo totale di € 192.000,00.

b) Destinare al compenso della turnazione un fondo pari ad € 288.000,00

In ogni caso, le parti si riservano apposito tavolo tecnico per la compiute individuazione dei criteri e delle figure professionali cui erogare la suddetta indennità.

4) RESPONSABILITA' PERSONALE CATEGORIA "D"

a) Compensare il personale della categoria D, non incaricato di funzioni di posizione organizzativa e formalmente incaricato alla responsabilità di Unità Organizzativa di Secondo livello o di servizio , con una indennità annua pari a 2.000,00 , ai sensi dell'art. 36 del CCNL 22.01.04.

b) Compensare il personale della categoria D e personale Categoria "C formalmente assegnato a responsabilità di Unità di III livello con una indennità annua di per un complessivo totale di €1.500,00.

c)Compensare il responsabile di procedimento rispettivamente con una indennità annua di per un complessivo totale di €1.000,00

Ai responsabili di Unità di II° Livello di U.O. Servizio e di III° Livello non possono essere assegnate ulteriori indennità come responsabili di procedimento.

Non sono ammissibili duplicazioni di indennità di responsabili di procedimento.

Viene destinato al compenso delle indennità di responsabilità un fondo per il 2004 pari ad € 300.000,00.

5) Compensi per le attività di cui all’ art. 36 CCNL 2002‑2005

Compensare, come previsto all'art. 36 comma 2 del CCNL 22/01/04, le specifiche responsabilità del personale delle Categorie B ‑ C, D, attribuite con atto formale degli Enti e derivanti dalle qualifiche di:

· Ufficiale di stato civile e anagrafe

· Responsabile dei tributi stabiliti per legge;

· Le funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori

L’indennità è prevista per le sole categorie C e D (in quanto le deleghe sono esercitabili nei confronti di personale appartenente a categorie non inferiori alla C) ad eccezione dei messi notificatori.

Tale indennità viene erogata nella misura annua massima di € 300, al personale che esercita in toto la delega di Ufficiale di Anagrafe e Stato Civile e ai messi notificatori ai quali è stata attribuita la funzione di ufficiale giudiziario.

Viene erogata nella misura di 200€ al personale che esercita in toto la delega di Ufficiale di Anagrafe o di Stato Civile.

Viene erogata nella misura di 100€ al personale che esercita la delega parzialmente e cioè solo con riferimento ad alcune tipologie di procedimenti o atti rientranti ordinariamente nelle funzioni oggetto della delega medesima e con esclusione delle altre (nascite/decessi/cittadinanza/matrimoni/variazioni di residenza/carte di identità e simili)

Compensare, altresì, i compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici nonché agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico ed ai formatori professionali; compensare, infine, le specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile, nonché servizi leva e statistica.

Per tali specifiche responsabilità è dovuta una indennità annua massima lorda di € 100.

· La suddetta indennità non può essere erogata a coloro i quali ricevono indennità di procedimento o di responsabilità di II° e III° Livello per le medesime funzioni di cui al punto 5

Per tali indennità viene destinata per il 2004 un fondo Complessivo di € 14.500,00.

7) ATTIVITA' DISAGIATE

Compensare le attività disagiate con una indennità giornaliera destinata a remunerare la sottoposizione a disagio dell'articolazione oraria e/o delle situazioni operative e funzionali, ad eccezione delle prestazioni oggetto di indennità di turnazione.

Si prevede l’erogazione del disagio ai seguenti profili professionali:

1) Per i vigili urbani addetti in via continuativa o prevalente (per più di tre ore giornaliere consecutive ) al servizio esterno si conferma la previsione storica del compenso aumentato per il solo 2004 ad un totale di 120.000,00 parametrandola a 6,00 al giorno nei limiti del fondo di cui al presente numero 1.

2) Tutte le altre figure e profili professionali già previsti dal contratto collettivo aziendale previdente, per come integrati, successivamente, sino ad oggi con stralci contrattuali, nel medesimo importo e previsioni individuali ad oggi osservate, fino al tavolo attuativo di cui al prossimo comma.

3) addetti al servizio di prevenzione e protezione € 40/die per attività di prevenzione in manifestazioni svolte al di fuori dell’orario di ufficio dall’Amministrazione in strutture proprie (obbligatorio attestato svolgimento corso ed effettiva prestazione del servizio)

4) Si prevede il disagio per gli addetti delle sedi delle circoscrizioni di Catona (sedi di Salice, Rosalì Villa San Giuseppe) 60,00 € - Gallico (sede di Sambatello) 60,00 €– Ortì (sedi di Ortì, Podargoni Terreti) 90,00 /mese €– Cannavò (sede di Mosorrofa Cataforio) 60,00€ comunque con esclusione del personale residente o domiciliato nella circoscrizione medesima e sempre legate alla effettiva presenza.

Le parti concordano di ridefinire il regime normativo della erogazione del presente fondo, quanto a profili professionali, categorie e presupposti di erogazione mediante un separato tavolo di lavoro nelle more del quale per le categorie sopra indicate alla lettera nr 2, si continuerà ad applicare la disciplina previgente ed eventuali risparmi di spesa concorreranno a finanziare la voce sub 3, allo scopo di attendere per la completa definizione dell’istituto, il completamento delle procedure di esternalizzazione e contestuale adeguamento dell’organico in corso, facendone salvi gli esiti.

In ogni caso si concorda che per tutti i lavoratori che rientrano sub 2, sin da oggi:

- l’indennità è cumulabile con il rischio;

- l’indennità spetta alle sole qualifiche comprese tra la A e la B;

- l’indennità è collegata alla effettiva prestazione e quindi deve essere rapportata alla presenza in servizio (dedotte quindi le assenze a qualsiasi titolo) nonché alla effettiva prestazione di servizio resa, da attestarsi da parte del Dirigente appositamente

- l’indennità dovrà comunque essere contenuta, individualmente, tra un minimo di € 40,00 ed un massimo di € 90,00 mensili;

Per gli Istituti di cui al presente punto viene destinata per il 2004 un fondo complessivo di € 310.300,00. comprensivo delle somme di cui al punto 1 del presente paragrafo.

8) MANEGGIO VALORI

Il personale adibito in via continuativa a maneggio valori di cassa, viene compensata con un'indennità giornaliera di effettivo servizio in funzione dei seguenti importi

· Per maneggio valori da 25.000 euro a 50.000 euro l’anno: Euro 1

· Per maneggio valori da 50.000 euro a 150.000 euro l’anno: Euro 1.25

· Per maneggio valori oltre 150.000 euro: Euro 1,55

Si conferma il dato della spesa storica, destinando al compenso in oggetto il fondo di € 1900,00.

9) ALTE PROFESSIONALITA'

Compensare le retribuzione di posizione e di risultato, per gli incarichi affidati al personale della categoria D, secondo la disciplina dell'art. 10 del CCNL 22/01/04

Per l’anno 2004 il fondo è pari ad €. 50.000,00

10) POSIZIONI ORGANIZZATIVE

Compensare la retribuzione di posizione e di risultato, per gli incarichi affidati al personale della categoria D, secondo la disciplina degli artt. 8, 9, e 10 del CCNL 31.3.99.

Per l’anno 2004 il fondo è pari a € 100.000,00

11) INCENTIVI ATTIVITA' art. 15 comma 1 1ettera K

Ai dipendenti coinvolti in attività derivanti da specifiche norme di legge (Merloni, Notifiche, Ufficio Legale, ICI ecc.) sono assegnati proventi particolari derivanti da tali attività, nel rispetto di appositi regolamenti, e comunque suddivisi secondo la tipologia di provenienza delle diverse risorse.

Il presente fondo è alimentato come da regolamentazione già in vigore.

12) INDENNITA’ DI COMPARTO

606.000,00 prevista dall’art. 33 si conferma la disciplina di contratto e la quota da fare gravare sul bilancio comunale pari ad € 60.000,00 circa e salvo conguaglio.

Art. 18

Forme di incentivazione di specifiche attività e prestazioni previste da particolari norme di legge

L’ente con norma regolamentare fissa i criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività le prestazioni correlate all’utilizzazione delle risorse indicate nell'art. 15, comma 1 lettera k) del CCNL dell'01/04/99 (.per 85% da destinare ai soggetti che partecipano direttamente al servizio o attività e per il 15% quale contributo alle risorse per la produttività generale a tutti i dipendenti indirettamente).

In via del tutto esemplificativa si indicano alcune aree di iniziativa:

1. aree delle notifiche per il Ministero delle Finanze e per gli altri soggetti ( 30% delle entrate);

2. area delle attività e dei servizi tecnici: smaltimento arretrato del condono edilizio (compartecipazione al differenziale delle maggiori entrate di un anno su un altro per il 10%); progettazione, direzione dei lavori e collaudi in materia di edilizia pubblica ( quota parte del 2% art. 18, legge 109/94 e s.m. e delle tariffe professionali) secondo limiti e criteri della delibera di giunta comunale n. 28 del 30-01-2004 (ripartizione fondo per progettazione ed atti di pianificazione).,

3. area tributi: lotta alla elusione e alla evasione dei tributi locali (compartecipazione al differenziale delle maggiori entrate di un anno su un altro per il 10%);

4. compartecipazione alle entrate per i servizi pubblici o attività a domanda individuale (art. 43, legge 449/97);

5. compartecipazione alle risorse per le sponsorizzazioni che sono attivate ad iniziativa di questo o quel capo settore dell'ente;

6. compartecipazione alle entrate per la realizzazione di progetti speciali finanziati dalle Istituzioni Europee, Stato, Regioni, salvi i limiti del finanziamento e le compatibilità di spesa previste;

7. utilizzazione di quote di risorse finanziarie inerenti ad opere o servizi realizzati all'interno dell'Ente con un congruo risparmio rispetto alla realizzazione mediante procedure di appalto;

8. quote parte dei risparmi di gestione che riaffluiscono al fondo delle risorse decentrate;

Art. 19

Pari opportunità

Nell'ambito delle previsioni della legge 10 aprile 1991, n. 125 e dell'art 57 del D.lgs 165/2001, L'amministrazione si impegna ad attuare le misure necessarie per favorire pari opportunità nel lavoro e nello sviluppo professionale

Le parti concordano di attivare il comitato per le pari opportunità.

Si individuano le seguenti azioni positive da contrattare:

1) analisi e proposte sull'utilizzo del part time fra le lavoratrici e sui conseguenti effetti sulla mobilità e percorsi di camera;

2) ricerca e proposte sui meccanismi (modalità di svolgimento, orari e sedi) che determinano la fruibilità o meno di percorsi professionali per le donne;

3) diffusione a tutti i dipendenti del codice di condotta contro le molestie sessuali sul lavoro;

4) analisi e proposte relative ai dati della situazione del personale maschile e femminile (art. 9 Legge 125/1991);

5) analisi e proposte sulla collocazione delle lavoratrici al rientro dall'assenza per maternità.

L'ente si impegna ad adottare, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al CCNL dell'l.4 99, con proprio atto il codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali.

Art. 20

Comitato per il mobbing

Le parti si impegnano ad attivare il Comitato per il mobbing per contrastare forme di sistematica violenza morale o psichica in occasione di lavoro attuata dal datore di lavoro o da altri dipendenti nei confronti di un lavoratore.

L'ente dovrà garantire strumenti idonei al funzionamento dei comitati e valorizzare e pubblicizzare con ogni mezzo i risultati del lavoro svolto dai comitati.

Si riportano, a titolo esemplificativo, talune situazioni individuate dall'INAIL che integrano gli estremi del mobbing:

- marginalizzazione dall'attività lavorativa, mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata,

- mancata assegnazione degli strumenti di lavoro, ripetuti ed ingiustificati trasferimenti;

- esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale;

- prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto o di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione ad eventuali condizioni di handicap psico‑fisici;

- impedimento sistematico e strutturale all'accesso a notizie;

- esercizio esasperato di forme di controllo;

- inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro.

Art. 21

Formazione

L'Amministrazione impegna annualmente per la formazione del personale dipendente una somma pari alla percentuale corrispondente almeno al 2% della spesa complessiva relativa al monte salari del personale di ruolo.

Le differenze tra quanto previsto come finanziamento della formazione in percentuale del monte salari riferito agli anni 2003 e precedenti viene recuperato e destinato al finanziamento della formazione per gli anni 2005 – 2006 in quote fisse, destinandone gli importi con priorità al finanziamento della quota di autoformazione ed aggiornamento prevista al presente articolo.

La formazione, l'aggiornamento e la riqualificazione del personale dipendente è realizzata coerentemente con le strategie e gli obiettivi dell'Amministrazione, favorendo l'ampliamento delle conoscenze e delle competenze presenti tra il personale sulla base di quanto stabilito dalla direttiva sulla formazione e la valorizzazione del personale delle pubbliche amministrazioni l’amministrazione

La formazione dovrà riguardare nell'arco del triennio tutto il personale, compreso quello in distacco sindacale.

Il programma formativo è attuato favorendo l'integrazione tra l'attività di formazione e l'attività di lavoro, coinvolgendo l'aspetto tecnico‑professionale e quello gestionale‑comportamentale, orientandoli alla soluzione delle problematiche lavorative concrete.

Le parti concordano che i fondi per la formazione non sono inferiori al 2% annuale della spesa del personale. I fondi non spesi sono vincolati e saranno utilizzati nell'esercizio successivo.

I costi della formazione da imputare su tali fondi sono a titolo meramente esemplificativo:

- costo di partecipazione a seminari formativi;

- costo di partecipazione a convegni;

- costo di missione sia per seminari che per convegni; ‑ costo di eventuali corsi organizzati in proprio;

- costo della progettazione dei fabbisogni formativi eventualmente affidata all'esterno.

I programmi formativi riguarderanno i seguenti ambiti:

a. Formazione attinente ai processi di lavoro:

‑ concernente i processi di produzione amministrativi e tecnici, m quanto fondamenti del funzionamento organizzativo (aspetti amministrativo‑contabile, gestione delle risorse umane, analisi e snellimento delle procedure e analisi e ottimizzazione dell'organizzazione);

‑ rivolto al personale di categoria D responsabile di Servizio o di Unità.

b. Formazione sui nuovi sistemi di gestione manageriale:

- relativo al lavoro per progetti (Project Management), al lavoro per obiettivi, al nuovo regolamento di contabilità e al controllo di gestione;

- rivolto al personale di categoria D.

c. Aggiornamento professionale:

- indirizzata al mantenimento e all'adeguamento dei livelli e dei contenuti di professionalità in funzione dell'innovazione, evidenziando come priorità gli interventi formativi nel settore dell'informatica. Degli interventi saranno attuati sistematicamente e in maniera corrente nei confronti di tutto il personale, in base ad una apposita programmazione;

- relativa allo sviluppo di capacità di comunicazione, orientamento all'utenza e lavoro di gruppo; ‑ rivolto ai dipendenti operanti negli uffici e servizi che hanno contatti quotidiani con l'utenza.

d. Interventi formativi di Riqualificazione e/o riconversione professionale:

‑ rivolti ai dipendenti coinvolti nei processi di riqualificazione e/o Riconversione professionale.

e Interventi di specializzazione e/o di perfezionamento:

‑ rivolti a personale interessato a prestazioni particolari richieste, necessarie per lo svolgimento delle attività delle singole strutture e dei servizi.

Le risorse finanziare disponibili vanno destinate alle attività di formazione, articolandone la spesa in misura decrescente, in modo tale che:

- la maggior quota percentuale venga destinata per le attività di tipo formativo‑operativo (action learning e coaching); ‑ una quota inferiore venga destinata alla formazione d'aula, sia tradizionale che con metodi attivi;

- una percentuale minima (massimo 10%) venga destinata alla partecipazione a convegni che, pur non essendo attività innovativa vera e propria, costituiscono comunque opportunità di conoscenze innovative.

I corsi di formazione ed aggiornamento previsti dai precedenti commi costituiranno, a tutti gli effetti, per il singolo lavoratore, titoli di servizio e saranno riconosciuti utili per la progressione di carriera all'interno dell'ente, qualora il dipendente abbia superato positivamente apposite prove di valutazione con rilascio di relativo attestato di certificazione finale.

Le parti concordano che con separato accordo venga destinata una quota non inferiore al 40% del fondo di cui al presente articolo all’autoaggiornamento, con criteri e modalità da definirsi in quella sede.

Art. 22

Modalità di gestione del piano di formazione

La Conferenza dei dirigenti coordinata dal Direttore generale, nel rispetto delle relazioni sindacali, predispone entro il 31 marzo di ogni anno, il Piano della Formazione e dell'Aggiornamento professionale.

Il piano di formazione viene comunicato alle RSU entro 15 giorni dalla sua redazione.

Il personale che partecipa ai corsi di formazione ed aggiornamento istituito o autorizzato dall’ente è considerato in servizio a tutti gli effetti e relativi oneri sono a carico dell’amministrazione,

Qualora i corsi si effettuino fuori sede, compete , ricorrendone i presupposti l’indennità di missione e di rimborso delle spese secondo la normativa vigente.

Le parti si riservano apposite regolamentazioni successive sia sui sistemi di formazione che di autoaggiornamento.

Art. 23

Miglioramento ambiente di lavoro e sicurezza

L'ente si impegna a dare tempestiva e completa applicazione al D.lgs. 626/94 e successive modificazioni ed integrazioni, oltre che a tutta la normativa vigente in materia di igiene e sicurezza del lavoro.

Gli interventi di prevenzione e sicurezza nel luoghi di lavoro non sono meri adempimenti formali e burocratici, ma vanno considerati prioritari e sostanziali.

L'ente deve coinvolgere, consultare e formare i Rappresentanti per la Sicurezza.

Con la collaborazione del responsabile per la Sicurezza vanno individuate le metodologie da adottare per la soluzione di problemi specifici.

Le parti individueranno le modalità e il personale che dovrà essere sottoposto periodicamente a visite mediche di controllo.

Tutti gli oneri previsti per le sopracitate verifiche sono a totale carico dell'Amministrazione ivi compreso il tempo necessario per l'espletamento delle relative visite e pratiche.

Le parti si impegnano per l'applicazione della legge 104/92, per 1'eliminazione delle barriere architettoniche e l'adeguamento degli ambienti di lavoro, per la flessibilità degli orari e la facilitazione per la mobilità del personale.

Art. 23

Qualità del lavoro

Le parti concordano che in presenza di impegni di bilancio destinati ad innovazioni tecnologiche che possano comportare modificazioni all'organizzazione del lavoro e alla professionalità dei dipendenti, I'Amministrazione predisporrà dei piani di fattibilità dove al loro interno siano previsti i tempi di attuazione, il tipo di innovazioni tecnologiche ed i dipendenti coinvolti in tale processo. Tali piani saranno presentati almeno due mesi prima della loro attuazione alla parte sindacale che sarà convocata dall'Amministrazione nei successivi 20 giorni per definire comunemente i criteri applicativi e i tempi di attuazione stabilendo momenti di verifica sia sul personale che sulla tecnologia applicata.

Viene istituita la Consulta paritetica per il monitoraggio della sicurezza ed igienicità dei posti di lavoro, di concerto con i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza previsti dal D.lgs..vo 626 e per le visite mediche.

Art 24

Personale della polizia locale

‑ Definizione della copertura assicurativa INAIL per tutto il personale della polizia locale;

‑ Costituzione.con~apposito regolamento di un Fondo di Assistenza e Previdenza per‑tutti gli appartenenti alla Polizia Locale, per le risorse destinate a finalità;assistenziali e previdenziali dall'art. 208, comma 2, lett. a), e comma‑4, del D.lgs. n. 285 del 1992.

Il fondo sarà amministrato da un Consiglio di amministrazione a composizione paritetica, i cui membri saranno designati da rappresentanti dell'Amministrazione e OO.SS. firmatarie del contratto.

Il regolamento disciplinerà il patrimonio e la gestione del fondo, il funzionamento del Consiglio di amministrazione nonché il controllo sull'amministrazione del fondo.

Art. 25

Banca ore ed Orario di Lavoro

Per la disciplina di tale istituti si rimanda all’allegato relativo.

Per il servizio buoni pasto, le parti concordano che il diritto alla erogazione giornaliera del buono sia condizionato alla effettiva prestazione complessiva di almeno otto ore lavorative, con pausa compresa tra trenta minuti e due ore.

Le parti si riservano di ridiscutere il contenuto della disciplina della Banca ore in separato tavolo.

Art. 26

Disposizione finale

Si rimanda alla CCNL vigente ed alla normativa per tutto ciò che non è disciplinato nel presente contratto.

ALLEGATO


*COMUNE DI REGGIO CALABRIA*
SCHEDA DI VALUTAZIONE
ANNO________
COGNOME E NOME	CATEGORIA


1 PROCEDIMENTI/ATTIVITA’
PARTE A - A CURA DEL DIPENDENTE
Procedimenti/attività nei quali il dipendente è inserito
Specificare
Ritiene di avere apportato nel corso del corrente anno modifiche o miglioramenti sostanziali nella gestione del procedimento/attività di sua competenza?			SI NO
Rispondere solo se categ. C e D
Specificare
Ritiene di avere avuto capacità di autonomia e di gestione nell'ambito delle istruzioni ricevute?			SI NO
Rispondere solo se categ. C e D
Specificare
Ritiene di avere mostrato iniziativa personale nella gestione del lavoro affidato?			SI NO
Vi è stato nell’anno oggetto della valutazione un aumento complessivo dei compiti a Lei affidati?			SI NO
Dettagliare nuovi compiti
Sono disponibili elementi quali/quantitativi che possano documentare la sua attività lavorativa e/o il procedimento nel quale lei è coinvolto?			SI NO
Indicare eventuale documentazione
PARTE B - A CURA DEL DIRIGENTE
Il dipendente garantisce capacità propositiva ed ampia autonomia nella gestione dei procedimenti/attività affidati (Solo categ. C e D)			SI NO
Il dipendente ha capacità di affrontare problemi nuovi e/o imprevisti e di anticipare situazioni critiche nell’ambito della sua attività lavorativa (Solo categ. C e D)			SI NO
Il dipendente garantisce il massimo impegno nella gestione dei compiti assegnati?			SI NO
Il dipendente garantisce buoni standard di qualità nella gestione dei compiti assegnati (rispetto dei tempi, qualità del lavoro ecc.)			SI NO
Il dipendente ha avuto un aggravio del suo carico di lavoro nel corso dell’anno oggetto di valutazione?			SI NO
Ritiene che le informazioni fornite dal dipendente siano coerenti ed in linea con la sua Valutazione			SI NO
Motivare se la valutazione è difforme

2- PARTECIPAZIONE GRUPPI DI LAVORO
PARTE A - A CURA DEL DIPENDENTE
Ha partecipato a gruppi di lavoro formali e/o informali nel corso dell’anno oggetto della valutazione?			SI NO
Specificare se gruppo di lavoro formale o informale In caso di costituzione gruppo di lavoro specificare: responsabile gruppo di lavoro, Attività svolta, elenco dei documenti attestanti l’attività risultati ottenuti. Aggiungere eventuali allegati.
PARTE B - A CURA DEL DIRIGENTE
Ritiene che gli obiettivi preposti all’attività del gruppo di lavoro attivato siano stati raggiunti?			SI NO
Ritiene che il dipendente abbia dato il contributo atteso nel raggiungimento degli obiettivi proposti al gruppo di lavoro?			SI NO
Ritiene che i risultati del gruppo di lavoro sia da considerare extraordinari rispetto alla normale attività del dipendente ?			SI NO
Ritiene che le informazioni fornite dal dipendente siano coerenti ed in linea con la sua Valutazione			SI NO
Motivare se la valutazione è difforme

3 FORMAZIONE ED INNOVAZIONE CAPACITA’ DI ADATTAMENTO FLESSIBILITA'
PARTE A - A CURA DEL DIPENDENTE
Ha svolto attività di formazione autoaggiornamento o altre attività formative nell’anno oggetto della valutazione?			SI NO
In caso di risposta positiva Specificare
La sua attività di formazione ed autoaggiornamento ha avuto concrete applicazioni nella sua attività lavorativa ?			SI NO
In caso di risposta positiva specificare
Ritiene di avere mostrato iniziativa personale e capacità propositiva per adottare soluzioni innovative o migliorative dell'organizzazione e gestione del lavoro?			SI NO
Solo categoria C e D
Dettagliare eventuali soluzioni Innovative apportate
Ha svolto attività extraordinarie nel corso dell’anno oggetto della presente valutazione?			SI NO
In caso di risposta positiva Dettagliare
E' stato coinvolto in particolari cambiamenti organizzativi e/o gestionali che hanno riguardato la U.O. nell’anno oggetto della presente valutazione			SI NO
Dettagliare
PARTE B- A CURA DEL DIRIGENTE
Il dipendente ricerca effettivamente soluzioni innovative o migliorative per migliorare lo standard di qualità del servizio affidatogli? (Solo categ. C e D)			SI NO
Ritiene che Il dipendente tende effettivamente ad aggiornarsi ed a ricercare nuove soluzioni per migliorare il proprio lavoro?			SI NO
Ritiene che il dipendente abbia avuto capacità di adattamento rispetto alle esigenze organizzative della U.O.?			SI NO
Ritiene che il dipendente ha capacità di aiutare e sostituire i colleghi in caso di necessità anche di propria iniziativa ?			SI NO
Ritiene che le informazioni fornite dal dipendente siano coerenti ed in linea con la sua Valutazione			SI NO
Motivare se la valutazione è difforme

4 RAPPORTI CON L'UTENZA E COLLEGHI DI LAVORO
PARTE A - A CURA DEL DIPENDENTE
Lei ha rapporti quotidiani e costanti con l'utenza ? (cittadini e/o utenza esterna?)			SI NO
Sono disponibili elementi di monitoraggio quantitativi inerenti l'attività di comunicazione dell'ufficio e/o della sua attività			SI NO
Specificare
Lei ha rapporti continuativi e costanti con altri Uffici ?			SI NO
Specificare quali uffici
Ha dovuto sostituire colleghi nello svolgimento di altre attività/procedimenti nel corso dell’anno oggetto di valutazione?			SI NO
Dettagliare
PARTE B- A CURA DEL DIRIGENTE
Il dipendente garantisce il massimo impegno nella gestione dei rapporti con l'utenza (rispondere solo se ha rapporti con utenza esterna)			SI NO
Il dipendente garantisce elevati standard di qualità nella gestione nei rapporti con altri uffici/altro personale			SI NO
Ritiene che il dipendente ha capacità volontà di aiutare/sostituire/ formare i colleghi in caso di necessità anche di propria iniziativa			SI NO
Ritiene che il dipendente di avere una capacità di creare un ambiente di lavoro favorevole anche in relazione ai rapporti con colleghi e superiori?			SI NO
Ritiene che le informazioni fornite dal dipendente siano coerenti ed in linea con la sua Valutazione			SI NO
Motivare se la valutazione è difforme

5 EVENTUALI NOTE E SUGGERIMENTI FINALI DA PARTE DEL DIPENDENTE
* Allegare Eventualmente fogli e/o documentazione suppletiva se strettamente inerente alla valutazione

Firma Dipendente
		_______________


VALUTAZIONE FINALE DEL DIRIGENTE
VALUTAZIONE OTTIMA. ( Valutazione Positiva su tutte le 4 tematiche oggetto della valutazione)	0
VALUTAZIONE BUONA ( Valutazione Positiva su almeno 3 delle tematiche oggetto della valutazione)	0
VALUTAZIONE SUFFICIENTE ( Valutazione Positiva su almeno 2 delle tematiche oggetto della valutazione)	0
VALUTAZIONE INSUFFICIENTE ( Valutazione Positiva su meno di 2 delle tematiche oggetto della valutazione)	0
VALUTAZIONE NEGATIVA ( Valutazione Positiva su nessuna delle tematiche oggetto della valutazione)	0

6 EVENTUALI NOTE E SUGGERIMENTI FINALI DA PARTE DEL DIRIGENTE


	Firma Dirigente
	______________

ALLEGATO

DISPOSIZIONI ORARIO DI LAVORO

Le parti concordano le seguenti disposizioni sull’orario di lavoro vengono stabilite come di seguito .

1. ORARIO DI SERVIZIO

a) entrata flessibile dalle ore 07.00 alle ore 09.00;

b) uscita dalle ore 13.00 alle ore 15.00;

c) entrata flessibile pomeridiana ( nei rientri )dalle ore 14.00 alle ore 16.00;

d) uscita pomeridiana ( nei rientri ) dalle ore 17.00 alle ore 19.00;

Tale articolazione oraria sarà applicabile a tutti i dipendenti ad eccezione di quelli che prestano servizio in turni o che sono soggetti ad altri orari differenziati. Eventuali situazioni eccezionali, legate ad esigenze di servizio, dovranno essere autorizzate e certificate dal Dirigente del settore, che dovrà comunicarle tempestivamente all’Ufficio Reclutamento, Contratti e Gestione.

L’uscita dal lavoro potrà avvenire trascorse 6 ore dall’orario di entrata, rilevato mediante il meccanismo automatizzato. L’ingresso avvenuto posteriormente all’orario ultimo di entrata, nonché l’uscita effettuata prima della scadenza delle 6 ore, dovrà essere debitamente autorizzata dal competente Dirigente e il corrispondente periodo non lavorato dovrà essere recuperato, entro il mese successivo a quello in cui il debito orario è sorto. Sarà compito dell’U.O. Reclutamento comunicare ai singoli Dirigenti, ogni inizio di mese, il tempo che il personale assegnato dovrà recuperare.

Si ribadisce che in conformità all’art. 45, 2° comma, dell’accordo integrativo al vigente CCNL di comparto, potranno usufruire del servizio sostitutivo di mensa solo i dipendenti che abbiano prestato una attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane, con una pausa non superiore a due ore e non inferiore a trenta minuti. In particolare dovrà rispettarsi il vincolo orario delle ore 14.00 per l’entrata, onde assicurare la presenza di tutti i dipendenti nella fascia oraria obbligatoria. Con riferimento alle risorse di bilancio il monte mensile medio individuale dei buoni erogabili è di 8 mensili.

Si rammenta altresì che, per favorire il compito degli operatori addetti all’inserimento dei dati nel computer, è essenziale che tutte le richieste ( licenze, permessi,malattie…) inoltrate nei vari settori vengano effettuate con la modulistica predisposta, indicando espressamente numero di matricola e data di nascita per evitare errori dovuti ai numerosi casi di omonimia. E’ indispensabile che tutte le richieste pervengano entro 3 giorni dalla fruizione all’Ufficio Reclutamento affinchè il riepilogo mensile, elaborato nella prima settimana del mese, rispecchi la situazione reale. Così come è da evitare l’invio differito di certificati non accompagnati dalla relativa domanda onde evitare che una stessa richiesta venga inserita due volte o imputata in modo errato.

In relazione alle assenze per malattia del dipendente, queste devono essere comunicate tempestivamente all’Ufficio di appartenenza il quale curerà, oltre che la contestuale trasmissione all’Ufficio Reclutamento, anche l’invio delle relative certificazioni entro il termine di tre giorni.

2. APERTURA AL PUBBLICO

Rispetto all’orario di servizio, e fermo restando l’osservanza dell’orario di lavoro settimanale, sono stabilite le seguenti fasce di presenza obbligatoria:

- per l’orario antimeridiano 09.00 - 13.00

- per l’orario pomeridiano 15.30 - 17.00

L’apertura al pubblico dei diversi uffici sarà specificata da separata ordinanza del Sindaco in conformità a quanto disposto dall’art. 50 comma 7 del D lgs. N. 267/2000.

Per gli uffici senza “ front office “ si rimanda alle disposizioni dei Dirigenti dei singoli settori che valuteranno l’orario e i giorni di accesso in relazione alle specificità dei servizi erogati .

3. CREDITI/DEBITI

Gli uffici del CEDIR per i dipendenti sono aperti dalle ore 7.00 alle ore 19.00 dei giorni di martedì, mercoledì e giovedì e dalle ore 7.00 alle ore 15.00 dei giorni di lunedì e venerdì ed in tale arco orario possono essere recuperati eventuali ritardi sorti nell’arco del mese.

Possono essere recuperati eventuali ritardi non superiori a 30’ giornalieri e non possono essere effettuati oltre 30’ minuti di lavoro eccedenti ( da recuperare a credito) le 6 ore giornaliere per lunedì, mercoledì e venerdì e le 9 ore per il martedì e giovedì.

Mensilmente, comunque, non possono essere accumulati crediti superiori alle 6 ore.

I crediti e i debiti cumulati dal dipendente vanno a confluire in una Banca delle Ore e la loro gestione può essere organizzata dallo stesso conformemente alle esigenze del settore in cui è impiegato.

I crediti devono comunque essere fruiti entro il primo mese successivo all’anno di maturazione . Scaduto tale termine si procederà al loro azzeramento.

I debiti maturati devono essere compensati , secondo il disposto dell’art.7 del CDI, entro il mese successivo a quello in cui il debito si è creato .

I crediti maturati prima di confluire nel conto individuale vanno a compensare gli eventuali debiti e, nel caso in cui tali ritardi non vengano assorbiti, l’Ufficio Reclutamento semestralmente curerà l’inoltro dei nominativi all’ufficio Stipendi per procedere alle trattenute sulla mensilità .

Accessi per motivate e comprovate esigenze di servizio in giornate ed orari diversi devono essere autorizzati e comunicati preventivamente e formalmente al Dirigente di questa U.O. e al Dirigente della U.O. Manutenzione.

4. FERIE

La concessione del congedo ordinario è subordinata all’inoltro della relativa domanda al Dirigente del settore interessato con il parere favorevole del responsabile della struttura, di norma almeno cinque giorni prima.

Le ferie, previamente concordate con il Dirigente di settore , debbono essere fruite nel corso dell'anno solare di riferimento. Soltanto per impossibilità comprovata e per oggettive esigenze di servizio, debitamente comprovate dal Dirigente di settore, le ferie non utilizzate possono essere riportate all'anno seguente, ma debbono essere fruite entro e non oltre il 30 giugno.

Ribadisce la necessità che presso ogni Settore venga predisposto un piano ferie, che in conformità alle leggi vigenti garantisca ad ogni dipendente la possibilità di organizzare al meglio la fruizione delle ferie compatibilmente anche con le esigenze del settore a cui è assegnato.

Si ribadisce che in nessun caso è consentito il frazionamento in ore delle ferie, in quanto la maturazione delle stesse è legata alle giornate lavorative e non all’orario effettivamente reso nei singoli giorni, ma anche in considerazione del fatto che verrebbe snaturata la natura delle stesse ferie finalizzate al “ recupero psicofisico del dipendente” .

Ogni dipendente ha diritto alla fruizione obbligato di 15 giorni di ferie continuate, nel periodo 1 giugno al 30 settembre.

5. BANCA DELLE ORE

In conformità all’art. 38 bis dell’accordo integrativo del CCNL di comparto sarà istituita a partire dal 1/03/2002 una Banca delle Ore in cui confluiranno i crediti maturati nel limite massimo previsto dal CCID art. 3 comma 10 pari a 180 ore annue.

I crediti mensili per la parte eccedente il limite delle 6 ore non confluiranno nella Banca delle Ore, qualora il nominativo del dipendente non rientri tra quelli autorizzati preventivamente dal Dirigente.

Le ore accantonate potranno essere compensate da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi

Nel primo caso il Dirigente del settore interessato trasmetterà all’U.O. Reclutamento , l’autorizzazione alla prestazione di ore di lavoro straordinario retribuito per il singolo dipendente.

Le ore di prestazione accumulate non retribuite potranno essere utilizzate come permessi compensativi per le proprie attività formative o anche per necessità familiari e personali. Le modalità e il periodo del loro utilizzo devono essere autorizzati dal Dirigente del settore di appartenenza, nel rispetto delle esigenze di servizio. Delle giornate di assenza per permessi compensativi viene data comunicazione all’U.O. Reclutamento.

6.LAVORO STRAORDINARIO

Fermo restando che il lavoro straordinario non può essere considerato un fattore di programmazione del lavoro e può essere consentito solo per esigenze eccezionali, imprevedibili e non programmabili, le ore di prestazioni straordinarie fruibili in modo retribuito su autorizzazione dal Dirigente di settore, vengono dallo stesso liquidati entro lo stesso trimestre. Dall’U.O. Stipendi sarà emesso entro 1 mese dall’atto di liquidazione mandato di pagamento.

Contestualmente all’ adozione dell’atto di liquidazione deve essere trasmessa all’U.O. Reclutamento una nota con l’indicazione del numero delle ore da decurtare nel conto individuale del dipendente interessato .

Si confermano, infine, le disposizioni delle precedenti circolari, riguardanti la disciplina dello orario di lavoro, purchè compatibili con la presente.

NORMA TRANSITORIA

CRITERI PER L'INCENTIVAZIONE DELLA PRODUTTIVITÀ

ANNO 2002 - 2003 e 2004

Le risorse legate alla incentivazione della produttività ammontano:

Per l'anno 2002 a € 550.000,00

Per l'anno 2003 a € 520.000,00

Il finanziamento delle spese relative al presente articolo è assicurato dalla parte variabile del fondo.

Procedimento di assegnazione delle risorse.

L'ammontare delle risorse destinate alla produttività vengono assegnate preventivamente ad ogni Unità organizzativa in funzione del numero dei dipendenti assegnati.

Procedimento di erogazione del Budget ai dipendenti.

Per l’assegnazione del Budget annuale Settoriale dimensionato secondo i criteri del paragrafo precedente dovranno essere rispettati i seguenti criteri:

· utilizzare criteri che coinvolgano nel processo di valutazione tutti i dipendenti comunali assegnati nell’anno della valutazione, nel caso di spostamenti del personale durante l’anno, il dipendente verrà valutano all’interno del settore dove ha avuto più giornate di presenza.

· Le schede di valutazione devono essere compilate a cura dei Responsabili di seguito riportati, a seconda della struttura organizzativa dell'Ente:

o Dirigente di Settore e/o unita organizzativa di servizio per i dipendenti della struttura interessata;

o Direttore Generale e/o Segretario Comunale per i Responsabili di unità organizzative di servizio.

La valutazione verrà effettuata dal dirigente che ha al momento in carico l’U.O. di riferimento.

Sulla base di queste premesse, si stabilisce che la Ripartizione del Fondo ai singoli dipendenti (nella sua quota erogabile per come stabilito al punto 1) avverrà sulla base dei seguenti parametri:

C. Categ. Giuridica di appartenenza del dipendente;

D. Valutazione del dirigente concertata con il Dipendente (si veda scheda in allegato);

Prospetto riepilogativo

A) Categ. Dipendente	35% sul tot
B) Valutazione del dirigente	65% sul totale

Per quanto riguarda i criteri della quota relativa alla Categoria giuridica, si tiene conto dei seguenti parametri di riferimento.

Categoria Giuridica	Parametro
A	1
B1	1,1
B3 giuridico	1,2
C	1,3
D1	1,4
D3 giuridico	1,5

Il calcolo della valutazione è effettuato secondo i criteri riportati dalla scheda di valutazione in allegato.

Sulla base delle valutazioni ottenute i dipendenti saranno suddivisi in cinque scaglioni di riferimento,

· VALUTAZIONE OTTIMA. ( Valutazione Positiva su tutte le 4 tematiche oggetto della valutazione)

· VALUTAZIONE BUONA ( Valutazione Positiva su almeno 3 delle tematiche oggetto della valutazione)

· VALUTAZIONE SUFFICIENTE ( Valutazione Positiva su almeno 2 delle tematiche oggetto della valutazione)

· VALUTAZIONE INSUFFICIENTE ( Valutazione Positiva su almeno 1 delle tematiche oggetto della valutazione)

· VALUTAZIONE NEGATIVA ( Valutazione Positiva su nessuna delle tematiche oggetto della valutazione)

SCAGLIONI	% di riparametrazione rispetto al Budget relativo alla voce
Valutazione ottima	0
Valutazione buona	- 25%
Valutazione sufficiente	- 50%
Valutazione insufficiente	- 75%
Valutazione negativa	- 100%

Esemplificazione

· Quota Settore = Numero dei dipendenti ponderato dalla categoria di appartenenza dei dipendenti.

· Quota media per Singolo dipendente= Quota Settore fine anno/numero dei dipendenti.

· Produttività assegnata al singolo dipendente= Quota media per Singolo dipendente ponderata dalla valutazione ottenuta e dalla Categoria di Appartenenza.

Procedimento di liquidazione del budget ai dipendenti

La distribuzione avviene, proporzionalmente al punteggio ottenuto assegnato entro 60 giorni dall’avvenuta valutazione da parte del dirigente.

Il dirigente effettuata la valutazione, determinerà sulla base della presente metodologia l’importo individuale da liquidare a ciascun dipendente.

Procedimento in caso di contestazione della valutazione da parte del dipendente

TITOLO II Relazioni e sindacali

Art. 2 Diritti e libertà sindacali

Per l’anno 2004 il fondo è pari a € 100.000,00

ALLEGATO

SCHEDA DI VALUTAZIONE

ALLEGATO

DISPOSIZIONI ORARIO DI LAVORO

NORMA TRANSITORIA

TITOLO II
Relazioni e sindacali

Art. 2
Diritti e libertà sindacali